Innovatie is van levensbelang om te kunnen blijven voldoen aan de klantwensen. Daarom investeert Monta volop in slimme software, hippe cobots, efficiënte verpakkingsmachines en andere mooie, technische innovaties. Maar dat niet alleen…
Dat innovatie van levensbelang is, beaamt ook Henk Volberda, hoogleraar Strategic Management & Innovation van de Universiteit van Amsterdam. Echter, daarbij stelt hij ook dat driekwart van het innovatiesucces wordt bepaald door niet-technologische factoren. Dat is bijzonder! De mens is bepalend voor het succes van innovatie. Vaak wordt bij innovatie aan technische innovaties zoals robots gedacht, maar die vormen er slechts een klein deel van. Om de high-tech innovaties tot een succes te brengen, is sociale innovatie blijkbaar nog belangrijker. Bij Monta zien we de kracht van sociale innovatie in en investeren we er dus ook fors in. We spannen ons in om het werk leuk en de sfeer in het bedrijf aangenaam te maken. Dat is een cultuur die je niet kunt kopen of kopiëren, maar het betaalt zich wel terug.
Cellen van Ekhart Wintzen
Bij Monta proberen we ondanks de groei dicht bij onze eigen mensen en klanten te blijven staan. Om die reden werken we vanuit een onafhankelijke vestigingen. Zo kunnen onze vestigingen volledig focussen op waar het om gaat – tevreden medewerkers en tevreden klanten. Geld verdienen is dan een gevolg.
De ondernemingsstructuur van Monta is gebaseerd op de cellenstructuur die Ekhart Wintzen met softwarebedrijf BSO uitwerkte. Monta heeft 15 autonome vestigingen die elk het fulfilment voor hun eigen klanten (webshops) uitvoeren. Ze hebben een eigen winst en verliesrekening, eigen medewerkers en een eigen warehouse. We hebben vaste medewerkers, uitzendkrachten, mensen van sociale werkplaatsen, veel parttimers met oproepcontracten en studenten, in totaal zijn dit ongeveer 1200 mensen. Het verschil met de cellen van BSO van Wintzen is dat we ons shared service center in een aparte entiteit hebben ondergebracht, dat kostenneutrale diensten levert op de vlakken van financiën, HRM, IT, R&D, PR, directie en commercie. We noemen dat ‘dienend leiderschap’. Die ondersteunende afdelingen zorgen ervoor dat de vestigingen hun klanten en medewerkers centraal kunnen stellen. Die zeggen niet: ‘Zo moet je het doen en dit zijn de regels’. Het geeft de schaalvoordelen die we nodig hebben om de IT die we zelf ontwikkelen te kunnen financieren en goede afspraken met vervoerders te kunnen maken.
Clubgevoel
Het werken vanuit 15 autonome vestigingen brengt meer voordelen. Medewerkers wonen bijna allemaal in een straal van 10 km rond de vestiging waar ze werken en een groot deel komt op de fiets. Het voelt voor medewerkers heel anders als je met 1200 mensen in een hal je werk doet, of met 100 mensen. Iedereen kent elkaar en er wordt gezamenlijk in de kantine gegeten. Het geeft een andere cultuur. Hoe groter de organisatie, hoe lager doorgaans de moraal, omdat de sociale controle afneemt. Dat is bij ons niet aan de orde. Daarnaast is het eenvoudiger om op deze manier goed, direct klantcontact te kunnen waarborgen. Als webshopeigenaar wil je graag een eigen contactpersoon die altijd op de hoogte is van de status van je orders en voorraad. Doordat we werken vanuit zelfstandige vestigingen is dat gemakkelijk te realiseren; iedere klant heeft gewoon een eigen aanspreekpunt.
Montacademy
Het is van groot belang dat iedere werknemer zichzelf kan blijven ontwikkelen. Met de Montacademy bieden we bij Monta cursussen aan en iedere medewerker is verplicht elk jaar een cursus uit het programma te doen. Kosteloos en onder werktijd. De cursussen variëren van Veiligheid en BHV, Programmeren voor beginners, Excel voor gevorderden, of Gezond leven. De medewerker beslist zelf wat zij graag wil leren, dat hoeft niet per se aan te sluiten op de functie, zolang die persoon er maar plezier en kennis uit haalt. De trainingen zijn klassikaal met een professionele docent voor de klas en interactief. We geven wel het duwtje door het verplicht te maken. Een klein deel van de mensen moet het eerste jaar een drempel over geholpen worden. Jaarlijks investeren we op deze manier ruim een half miljoen euro in onze mensen.
E-learning on the spot
Snel en goed inwerken is belangrijk, om die reden maken we gebruik van e-learning. Iemand die om 18:00 uur voor het eerst binnenkomt, moet een kwartier later productief zijn. Dat doen we met een e-learning programma via QR-codes die overal in het bedrijf hangen. Het scannen van een QR-code geeft de medewerker op hun telefoon een filmpje van maximaal 45 seconden te zien wat er op die plek precies gedaan moet worden in welke volgorde. Medewerkers worden beloond voor het bekijken van een filmpje met Montacoins, een punten spaarsysteem. Als een medewerker ziet dat een collega iets niet doet zoals het hoort, kan de medewerker zijn of haar collega ‘porren’ om het instructiefilmpje te bekijken. Dit levert de porrende collega vervolgens ook Montacoins op. Montacoins zijn punten die medewerkers kunnen sparen om leuke dingen in de shop te kopen zoals een e-reader of muziekbox. Of kaartjes voor een experience, bijvoorbeeld een dagje naar de Efteling.
Gamification
Werk moet leuk zijn. Dit geldt voor iedereen, ook voor de medewerkers die veelal repetitief werk doen. Toch hebben we altijd ervoor te zorgen dat orders zo goed en snel mogelijk inpakken en verwerken. Via een toepassing van gamification meten we ieder uur welke medewerker het snelst is, naar analogie van de Strava-app die door veel sporters wordt gebruikt om de eigen prestaties te vergelijken met die van andere sporters op hetzelfde traject. Op monitoren is overal in het bedrijf te zien wie het snelst is. De winnaars worden hier per uur op getoond en ontvangen digitale medailles en Montacoins. Er kunnen ook in teamverband Montacoins verkregen worden voor de beste teamprestatie.
Geluksmomentje
Omdat kleine geluksmomentjes tijdens het werk belangrijk zijn, hebben we bijvoorbeeld tijdens Pasen voor elke medewerker een paasei met een QR-code in de panden verstopt. Wie dan een ei vindt scant de QR en mag het ei opeten. Wie er twee vindt moet er één aan een collega geven. Dat is goed voor de collegialiteit en de sfeer in het bedrijf. Elke maand houden we een personeelsborrel die een half uur voor het eind van de werkdag start en we organiseren ook andere grappige activiteiten en feesten door het jaar heen. Dat wordt erg gewaardeerd. Daarnaast heeft tien procent van onze medewerkers een afstand tot de arbeidsmarkt. Uiteraard behandelen we iedereen gelijk en proberen we iedereen een goede werkomgeving te bieden. Zo hebben we bijvoorbeeld met een aantal aanpassingen in ons warehouse in Enschede een dove medewerker een fijne werkplek kunnen bieden en wordt de lunch klaargemaakt door medewerkers met een verstandelijke beperking. Het is mooi om ervoor te zorgen dat iedereen mee kan doen, zo hoort het ook.
Sociale innovatie: Als je het in Excel uit zou rekenen zouden we het nooit doen. Maar wat blijkt: de cijfers bij Monta liggen ver boven het gebruikelijke in de markt. We groeien 40% per jaar en realiseren mooie cijfers. Cijfers moeten niet het doel zijn. Zorg ervoor dat je goed bent voor je mensen en succes volgt vanzelf.
